Embaucher en entreprise :
avec ou sans cabinets de recrutement ?

La gestion des ressources humaines au sein d’une organisation consiste en une pluralité de missions à la fois opérationnelles et stratégiques. En premier lieu il s’agit d’administrer le personnel au quotidien avec la gestion de la paie, des contrats de travail et de veiller à une application scrupuleuse du droit du travail. En second lieu la fonction RH doit exercer un rôle stratégique, notamment en termes de gestion des carrières, gestion des compétences, recrutement et formation. Le recrutement fait donc partie d’un ensemble de missions qui requièrent chacune des compétences spécifiques. Comment les entreprises recrutent-t-elles aujourd’hui ? Font-elles appel à des cabinets de recrutement ou de chasse de tête ? Gèrent-elles cette tâche en interne ? Ont-elles recours à des partenaires extérieurs seulement pour certains profils spécifiques ? Nous faisons le point sur ces questions à partir des contributions de certains de nos membres.

Les pratiques de recrutement les plus utilisées en entreprise

Globalement, il existe deux types de processus pour recruter en entreprise. On parle de processus interne lorsque, au sein de la direction des ressources humaines d’une organisation, se trouvent un ou des recruteurs internes qui ont donc la charge de cette mission stratégique. Ils reçoivent alors par eux-mêmes des candidats qui ont postulé via des annonces sur le site de l’entreprise ou des jobboards, ou encore via des recommandations par réseau. Ce qui ne veut pas dire qu’ils n’ont jamais recours à des cabinets de recrutement. On parle alors de processus externe. Les RH externalisent le sourcing et la sélection des candidats proposés à l’entreprise, qui est conseillée durant tout le process. Le choix de cette option dépend en effet de la complexité de la recherche et du nombre de personnes en interne disponibles pour y répondre.

Parmi les pratiques les plus utilisées par les entreprises en matière de recrutement il y a :

  • La publication d’annonces sur les jobboards ;
  • La publication d’annonces sur le site de l’entreprise ;
  • Les recherches à partir de la base de données de l’entreprise, même si avec la RGPD cela devient de plus en plus complexe à gérer ;
  • La publication d’annonces et le sourcing sur LinkedIn.

Au-delà ces pratiques 100% digitales, citons également les approches plus « traditionnelles » :

  • Le recrutement en interne ;
  • Le vivier des stagiaires/apprentis ;
  • Les réseaux d’écoles/universités ;
  • L’approche directe (chasse de tête)
  • Le recours à l’intérim ;
  • La cooptation (recommandations des collaborateurs) ;
  • Le recours à l’ADEM ;
  • Les annonces presse ;
  • Le recours à un cabinet de recrutement externe ;
  • Le marketing d’influence (marque employeur en particulier) pour accroître la notoriété de l’entreprise via différents canaux et générer des candidatures spontanées. Ce marketing d’influence peut s’appuyer à la fois sur une présence en ligne comme sur une présence physique lors de salons professionnels (en dehors du contexte de pandémie).

Les méthodes des entreprises sont-elles les mêmes que celles de cabinets de recrutement ?

Majoritairement, les entreprises (TPE-PME) ne sont pas en capacité d’internaliser les méthodes des cabinets de recrutement en ce pour plusieurs raisons : par manque de ressources humaines et financières et pour une utilité relative (faible volume de recrutement). Le métier de recruteur ne se fait pas sur un coin de table avec un ordinateur et un téléphone. En revanche, certains groupes peuvent s’inspirer des méthodes utilisées en cabinet :

  • Les grands groupes internationaux qui créent des cellules de Talent Acquisition Management, définies par continent, par zone, par expertise métier ou par niche ;
  • Les grandes entreprises de prestations de services (IT, consulting, etc.) présentes dans plusieurs pays et à croissance rapide, avec des besoins de compétences identiques multiples.

En effet, les équipes de Talent Acquisition n’ont pas vocation à suivre les carrières des candidats externes à leur entreprise, à la différence des cabinets de recrutement qui suivent leurs candidats. Dans la même logique, les entreprises n’ont pas accès à des bases de données aussi nourries que celles des cabinets de recrutement qui travaillent sur le long terme.

Certaines entreprises ont tendance à utiliser les mêmes jobboards que les cabinets de recrutement mais il faut savoir que cela coûte plus cher de poster une annonce une seule fois que d’acheter une souscription à l’année, ce qui donne l’avantage aux cabinets. Il faut savoir qu’avec une annonce identique, une société qui recrute et un cabinet de recrutement ne va pas recevoir les mêmes candidatures. Surtout à Luxembourg où le marché est relativement restreint. Un candidat pourra préférer passer par l’intermédiaire d’un cabinet par souci de discrétion/confidentialité et/ou pour avoir l’ensemble des éléments sur le poste/projet avant de décider de postuler.

Fort de ce constat, il y a également bien d’autres éléments qui sont différenciants en termes de service, que nous allons voir ici en détail.

Comment les cabinets de recrutement se démarquent ?

On le voit, même si certains processus ont tendance à être internalisés notamment au sein de grands groupes et d’entreprises de consulting à forte croissance, avoir recours à des cabinets de recrutement constitue une forte valeur ajoutée avec des prestations telles que :

  • Gérer des recrutements sur des postes confidentiels ;
  • Approcher des personnes actives auprès de concurrents directs, ce qui apparaitrait comme peu éthique de la part d’une entreprise qui irait chasser directement chez ses concurrents…
  • Assurer la neutralité, la transparence et l’honnêteté en toutes circonstances, et donner des conseils clairs et constructifs aux candidats ;
  • Faciliter le contact entre les candidats et l’entreprise tout au long du processus de recrutement ;
  • Devenir un ambassadeur pour la marque ou le client en lui proposant des candidatures auxquelles il n’aurait pas accès (candidats passifs) ;
  • Assurer le suivi, les feedbacks et les références de chaque candidature ;
  • Gérer l’afflux de candidatures pour les publications via les jobboards ;
  • Donner du temps et de l’expertise : les cabinets de recrutement sont concentrés exclusivement sur le recrutement (sourcing et sélection), tandis que les DRH des entreprises doivent assurer une multitude de tâches opérationnelles et stratégiques dontle recrutement fait partie ;
  • Accompagner et conseiller les entreprises. Une tendance forte pour accompagner les entreprises dans leurs process de recrutement est ce qu’on appelle le RPO, Recruitement Process Outsourcing. C’est une procédure d’aide externalisée pour les entreprises, avec un accompagnement sur mesure que proposent de plus en plus les cabinets ;
  • Apporter une expertise locale à des groupes internationaux qui ont tendance à regrouper les ressources humaines au niveau de la maison-mère.

Quels sont les avantages pour une entreprise de travailler avec un cabinet de recrutement ?

Le recrutement est un métier en soi, et il peut s’avérer être un processus très complexe, très chronophage et parfois même très coûteux en cas d’échec. En effet, le coût d’un recrutement raté se situe entre 20 000 € et 200 000 € si l’on prend en compte tous les aspects administratifs, le temps passé, la perte de productivité et l’impact sur les équipes… Une manière de se dire que le coût d’un cabinet de recrutement peut être facilement amorti.

Choisir d’avoir recours à un cabinet de recrutement, c’est aussi faire le choix d’un partenaire de confiance dont c’est l’unique métier, à la différence des professionnels en ressources humaines. L’entreprise qui recrute directement en interne a uniquement le choix entre les candidats qui ont postulé chez elle, alors que le cabinet lui fournit les meilleurs candidats du marché, particulièrement au Luxembourg où ce marché est de petite taille et hautement compétitif.  Par ailleurs, les cabinets gèrent d’importants volumes de recrutement et sont donc en mesure d’accéder plus rapidement à des candidats disponibles et pertinents, ce qui permet à l’employeur d’accélérer la procédure.

Le cabinet présentera des candidats correspondant à un cahier des charges techniques – « hard skills » – mais jouera également le rôle d’ambassadeur pour présenter des candidats qui partagent les valeurs, l’ADN et la vision de la société  – « soft skills ».

En outre, un bon cabinet de recrutement sera en mesure de limiter les risques en offrant des services additionnels tels que la prise de références auprès d’anciens employeurs, la vérification de la véracité du parcours professionnels, l’utilisation d’outils d’évaluation spécifiques et la garantie de remplacement en cas d’échec. Le risque zéro n’existe pas

et il faut en effet garder à l’esprit qu’en cas d’échec de la période d’essai, renouveler l’opération une seconde fois représente un coût très important. Ce risque est diminué grâce à la méticulosité apportée au processus par les cabinets, voire même inexistant grâce à la garantie qu’ils proposent.

Le risque le plus fréquent pour une entreprise est de penser qu’elle peut recruter seule, sans soutien d’un prestataire externe. Le temps passé à cette recherche, souvent plus long pour toutes les raisons que nous venons de voir, sera au final un vrai manque à gagner pour l’entreprise qui aurait pu disposer de la bonne ressource plus tôt.

 

Remerciements à Nadia Bouzebra, Executive Associate @ Michael Page Luxembourg, Annie Burton, Manager – Banking & Financial Services @ Badenoch+Clark Luxembourg, Anne-Gaëlle Calmès, Senor Recruitment Consultant @GoToFreedom, Nathalie Delebois, Directrice de DO Recruitment Advisors, Nathalie de Lira, Directrice de Select Luxembourg, Stanislas Dutreil, Managing Director @ Badenoch+Clark Luxembourg, Nicolas Hurlin, Associé @ The Recruiter Luxembourg, Lauriane Marlier, CEO de RH Lab. Rodange, Nadine Van Laar, Greenfield SARL Strassen.

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