Pour célébrer les dix ans de la Fédération du Recrutement à Luxembourg, Karin Scholtes, Chairman of the Board de la House of Training, a accepté de répondre aux questions de Gwladys Costant sur l’attractivité de Luxembourg en matière de talents. Et surtout, quels sont les leviers concrets et actionnables sur lesquels entreprises, recruteurs et décideurs peuvent s’appuyer dès aujourd’hui pour rester dans la course.
Est-ce que Luxembourg a vraiment besoin de rester compétitif dans les dix ans à venir ?
J’aimerais partager avec vous les chiffres de l’IGSS. A l’horizon 2040, l’IGSS prévoit que le Luxembourg aura besoin de recruter 335 000 nouvelles personnes. Pourquoi ? Parce que d’un côté, on aura 180 000 personnes qui vont partir à la retraite d’ici là et 155 000 nouveaux postes vont être nécessaires pour accompagner le développement de l’économie luxembourgeoise. Donc c’est un chiffre énorme, ça représente en fait 68 % de la workforce actuelle. Donc le changement va être massif.
Bien évidemment, on n’a pas compté sur les effets de l’intelligence artificielle, on a prévu que le développement économique du Luxembourg se passe comme les prévisions du Statec le prévoient aujourd’hui. Donc toutes choses étant égales par ailleurs, 335 000 personnes, c’est énorme, donc oui. En résumé, oui, Luxembourg aura absolument besoin d’être attractive d’ici dix ans.
Comment aligner le besoin en compétences des entreprises à long terme avec les compétences disponibles sur le marché actuellement ?
J’ai une certaine crainte car à cause de l’IA, d’un côté le niveau de chômage va augmenter dans une certaine population et d’un autre côté que nous serons face à une pénurie de main d’œuvre . Il faut vraiment faire en sorte que cet écart soit le plus réduit possible car Luxembourg est en compétition avec d’autres pays.
Je suis très contente que le ministère de l’économie ait quand même pris différentes initiatives et prend le sujet à cœur. Il a lancé la plateforme Work in Luxembourg, qui essaie vraiment de promouvoir le Luxembourg. Mais c’est clair que nous devons rester un talent hub qui est vraiment important. Et je pense que Luxembourg a différentes cartes à jouer par rapport à ça. Et l’une des cartes qu’elle doit avoir, c’est d’attirer les différents candidats. Luxembourg aura besoin d’attirer des talents de haut niveau à Luxembourg. C’est aussi ça que les chiffres nous montrent, parce qu’à les 335 000 personnes, la population actuelle ne produira, entre guillemets, jamais suffisamment de talent par elle-même pour répandre à ce besoin qui est juste massif.
Donc on aura besoin de cette immigration, et on aura besoin de former ces gens qui vont être là, pour justement faire en sorte que les gens ne viennent pas seulement pour un job, mais qu’ils restent par la suite pour une carrière. Parce qu’ils vont trouver non seulement les possibilités d’évolution, mais qu’ils vont également trouver un cadre de vie à Luxembourg qui leur donne envie de rester.
Comment renouveler le set de compétences des talents ?
En faisant en sorte de vraiment proposer une carrière. C’est former, oui, mais c’est former avec un but.
Je ne vais pas me venir me planquer à Luxembourg pendant quelques années, juste parce qu’une société va me payer 1000 euros de salaire en plus que le salaire que je gagnerais dans un autre pays européen. Je viendrai à Luxembourg parce qu’il y a un écosystème qui m’attire, parce que je vais avoir ces possibilités d’évolution professionnelles pour moi, mais je vais aussi retrouver un cadre de vie qui m’attire quand je suis jeune, parce qu’il y a une offre culturelle et une offre de vie qui m’intéresse, mais également si je suis un peu plus âgée et que j’ai une famille, parce qu’il y a un système éducatif qui donne un avenir à mes enfants. Donc la réflexion va être beaucoup plus sur le long terme qu’uniquement sur le court terme. Et c’est pour ça que Luxembourg a besoin justement de cette attractivité et de cette rétention, parce que ça c’est un autre chiffre qu’on a vu dans les travaux que j’ai pu mener ensemble avec un groupe de travail au niveau de la Chambre de commerce, qui est en fait on a en moyenne 20 000 personnes qui arrivent à Luxembourg, mais on a également 10 000 personnes qui quittent Luxembourg.
Donc c’est comme dans une entreprise, le turnover a un coût et il a un coût pour Luxembourg aussi, donc il faut vraiment faire en sorte pour que les gens viennent et restent.
Comment revaloriser le travail et le rendre source de plaisir ?
D’un côté tout le monde veut avoir dans son intitulé de fonction, « senior private banker », « senior expert in…», je ne sais pas quoi. Et en même temps, on a cette notion de senior qui est aussi associée à l’âge. Et donc on est senior à partir de 55 ans, et on reçoit même des aides à partir de 45 ans. Je trouve qu’il y a une incohérence dans ce message, car si tu dis à quelqu’un « tu es vieux », il va se dire « en effet oui, je commence à avoir des cheveux gris et je commence à vieillir un peu ».
Je pense qu’il faut vraiment commencer par là, il faut changer le storytelling, il faut continuer à donner envie aux gens de rester en entreprise. Et là c’est vraiment, c’est le rôle des managers, c’est le rôle des RH, mais il faut aussi en tant que personne d’un certain âge, se dire « mais en fait le match il est terminé et qu’on l’arbitre à siffler à la fin du match et pas avant ». Et pas déjà se mettre dans cet état d’esprit de « ah oui, mais j’ai encore, parce que je l’ai beaucoup entendu : j’ai encore X années à faire ».
Il faut vraiment se mettre dans ce mindset de continuous learning et de se réinventer en permanence. Il faut que l’âge, à un moment donné, soit juste une donnée, mais ne soit pas un élément si important dans l’évolution de carrière. Parce qu’un jeune ne se projette pas sur 20 ans non plus. Donc quelqu’un de 55 ans, mais pourquoi est-ce qu’il ne pourrait pas avoir un projet sur les 10 ans ? Exactement.
Comment peut-on agir comme ambassadeur de Luxembourg auprès des talents ?
Luc Frieden a déclaré l’année 2026 comme étant l’année de la compétitivité, donc ça tombe très bien. Et comme nous sommes dans une discussion autour de l’attractivité des talents et du développement des talents, si compétitivité et attractivité rimaient avec développement de compétences : Never stop learning. Encore une fois, quand on apprend, on est curieux, on est tourné vers l’avenir, on est dans quelque chose qui est nouveau.
Et je pense que c’est quelque part, encore une fois, ce narratif positif qu’il faut maintenir et qu’il faut encourager. Si tous ensemble nous disons que ça va être compliqué, la probabilité pour que ce soit compliqué est grande. Par contre, si tous ensemble nous disons Luxembourg a des cartes à jouer parce que Luxembourg est petit, peut être agile, peut être dynamique et multiculturel et c’est une vraie richesse, et Luxembourg a eu la capacité et a prouvé qu’elle avait toujours cette capacité à se réinventer.
Et je pense que si nous sommes déjà dans ce mindset-là et que nous le vivons tous les jours et que nous intégrons cette nouveauté, cette innovation, cette diversité avec optimisme et avec confiance en nous, je pense qu’on a déjà fait une bonne partie du chemin.
Karin Scholtes, un mot pour définir votre Luxembourg idéal?
J’aurais envie que Luxembourg soit un rôle modèle quelque part pour l’Europe. Je pense que ça, on aura réussi si on aura montré que l’agilité, l’innovation et la diversité sont des vrais atouts. On est petits, je pense qu’on a beaucoup de carte dans notre jeux, à nous de les jouer.
Let’s make it happen.