Dans cette interview Nicolas Hurlin,co-président de la fr2s et fondateur du cabinet de recrutement The Recruiter, et Ali Riyad, Business Unit Manager chez Experis IT Luxembourg, croisent leurs expertises pour décrypter les tendances clés, les profils les plus recherchés, l’impact des nouvelles technologies, et les nouveaux enjeux RH dans le secteur IT.
Tous deux partagent une connaissance du recrutement IT, ancrée dans la réalité luxembourgeoise :
✅ Un marché multiculturel et exigeant
✅ Des tensions persistantes sur certains profils
✅ Des attentes qui évoluent, tant du côté des candidats que des entreprises
De la cybersécurité à la data, du plug & play à la montée en puissance de l’intelligence artificielle, leur analyse éclaire les transformations à l’œuvre, mais aussi les leviers d’action pour anticiper les besoins de demain.
Une conversation pensée pour les recruteurs, les RH, les décideurs IT… et tous ceux qui souhaitent mieux comprendre les dynamiques de l’emploi tech au Luxembourg.
📹 Découvrez la vidéo de l’interview ci-dessous et plongez dans cette vision croisée du recrutement IT en 2026.
Quelle est la spécificité du marché du recrutement IT luxembourgeois ?
Nicolas : Le marché luxembourgeois est inédit par sa diversité culturelle et se démarque des autres pays. C’est un élément qu’un cabinet étranger perçoit rarement.On ne recrute pas un profil IT pour une grande banque internationale de la même manière que l’on recrute pour une structure para-publique, où au delà des aspects techniques, les aspects culturels et la maîtrise des langues comme le luxembourgeois ou l’allemand sont essentiels. Il n’y a pas une seule culture d’entreprise, chaque secteur à sa propre culture. L’approche doit être basée sur du “sur-mesure” et la recherche de résultats rapides, les fameux quick wins, fait peu d’écho à un marché exigeant et complexe.
Ali : Le marché du recrutement IT au Luxembourg a été tout un temps très tendu. Nous avions vu arriver certains cabinets étrangers ces dernières années, attirés par la demande en compétences. Mais depuis quelque temps, on revient à une forme de stabilité, et les entreprises privilégient à nouveau les acteurs locaux.
Les cabinets implantés au Luxembourg connaissent les réalités du marché, ses paramètres démographiques, juridiques, et surtout sa culture.
C’est ce qui leur permet de mieux représenter leurs clients auprès des candidats et de construire des relations durables.
Quels sont les profils IT les plus recherchés au Luxembourg ?
Depuis environ deux ans, on observe une forte recrudescence des besoins en cybersécurité et en sécurité IT au sens large.
Nicolas Hurlin – THE RECRUITER
Nicolas : Depuis environ deux ans, on observe une forte recrudescence des besoins en cybersécurité et en sécurité IT au sens large.
Les entreprises ont pris conscience que la moindre faille, le moindre incident informatique peut avoir un impact direct sur leur activité.
Elles y consacrent désormais du temps, des ressources et des budgets conséquents. La sécurité est devenue un enjeu stratégique, plus seulement technique.
Ali : La cybersécurité reste clairement en tête des demandes en recrutement, que ce soit sur des fonctions techniques, de gouvernance ou d’architecture. Mais on voit aussi une forte demande autour du “move to cloud”, et dans le même temps, un retour vers l’“on-prem”. Ces deux tendances peuvent sembler opposées, mais elles mobilisent en réalité les mêmes compétences. Et enfin, les profils DevOps sont toujours très recherchés — le marché a tellement évolué que cela crée de nombreuses opportunités pour les intégrateurs et les experts IT au Luxembourg.
Au-delà de la cybersécurité et du cloud, quelles nouvelles fonctions IT émergent sur le marché ?
Les entreprises lancent beaucoup de projets autour de la migration d’ERP ou de la structuration de leurs données. Elles cherchent désormais à internaliser ces compétences, à créer leurs propres fonctions data. Ces métiers deviennent hautement stratégiques, parce qu’ils posent les bases de tout ce qui touche à l’IA.
Ali Riad – Experis IT Luxembourg
Ali : On voit une vraie ouverture autour des métiers de la data, et par extension, de l’intelligence artificielle. Les entreprises lancent beaucoup de projets autour de la migration d’ERP ou de la structuration de leurs données.
Elles cherchent désormais à internaliser ces compétences, à créer leurs propres fonctions data. Ces métiers deviennent hautement stratégiques, parce qu’ils posent les bases de tout ce qui touche à l’IA.
Nicolas : Les métiers de la data et en général les fonctions en lien avec l’IA sont très porteurs. Dans beaucoup d’entreprises, les données sont encore mal organisées, fragmentées. C’est pour ça qu’elles investissent massivement sur ce sujet : avant de parler d’IA, il faut remettre de l’ordre dans la donnée, car le socle d’un bon robot d’intelligence artificielle, ce sont les données.
Est-il encore facile d’attirer des talents IT étrangers au Luxembourg ?
Nicolas : Oui, c’est encore possible d’attirer des profils étrangers au Luxembourg, mais c’est probablement un peu plus dur qu’il y a quelques années. Chez The Recruiter, on fait venir des talents IT en provenance de toute l’Europe et au-delà. Mais il faut souvent convaincre les entreprises d’ouvrir leurs horizons. Par exemple, dans les métiers IT, on constate encore trop souvent un certain conservatisme culturel alors qu’il y a une main d’œuvre hautement qualifiée en Asie, dans les pays de l’Europe de l’Est, au Maghreb…
Les pays du Golfe abritent également des profils internationaux très compétents. On arrive à faire venir ces talents, notamment les profils seniors, qui sont sensibles à la qualité de vie au Luxembourg. Pour eux, avec la prime d’impatriation, le projet reste attractif.
Le Luxembourg reste-t-il attractif pour les profils juniors ?
Ali : Pour les profils intermédiaires – 3 à 5 ans d’expérience autour de 60 000 euros, le coût de la vie devient un vrai frein. Avec un loyer à 2 500 euros, c’est difficilement soutenable. D’ailleurs selon le Plan National de Prévention de la Pauvreté publié par la Chambre des Salariés, le Luxembourg compte 13.4% de travailleurs pauvres. Juste pour recontextualiser, la moyenne européenne est de 8.2%. Même si en tant que recruteurs, on s’adresse à une population qualifiée avec des salaires de 50 à 60K, pour vivre seul à Luxembourg, ça ne suffit pas. Et c’est ce qui fait repartir les gens dans leur pays d’origine.
Comment le travail à distance a-t-il transformé le marché IT au Luxembourg ?
Ali : Depuis la crise sanitaire, beaucoup d’entreprises — notamment celles qui ne sont pas PSF — ont pris l’habitude de travailler avec des équipes à distance. Mais le manque de flexibilité du droit du travail luxembourgeois sur le sujet du télétravail diminue encore l’attractivité du pays auprès des profils IT étrangers, habitués à plus de souplesse dans les pays voisins. Il y a également une nouvelle réalité du marché : les fonctions cyber, projet management et technico-fonctionnels se renforcent localement. Le marché est donc en pleine mutation, et certains clients ont besoin d’être accompagnés — pour repenser leurs modèles d’organisation, gérer les compétences qui risquent de devenir obsolètes, et créer de nouvelles fonctions adaptées à cette évolution.
Les entreprises recherchent-elles toujours des profils IT “plug and play” ?
Ali : Pendant longtemps, les clients voulaient des candidats immédiatement prêts à l’emploi, déjà formés sur la technologie, capables de générer de la valeur dès leur arrivée. Mais aujourd’hui, certains profils IT n’existent pas sur le marché luxembourgeois, ils sont plutôt présents à Paris, Bruxelles…. Notre rôle, c’est de proposer des talents à potentiel : des candidats évalués sur leurs aptitudes cognitives, leur personnalité et leur capacité d’évolution. On leur dit : voici un profil qui peut devenir celui que vous cherchez, mais il faudra l’accompagner. C’est un changement de mentalité important et nécessaire face à la réalité du marché.Mais cela représente 50% de nos placements, l’autre moitié correspond toujours à la recherche de profils plug and play.
Nicolas : Idéalement oui, les entreprises recherchent des profils plug and play, mais ce n’est pas toujours possible. Et c’est aussi pour ça qu’elles choisissent des cabinets de recrutement locaux. Nous connaissons le terrain, les talents disponibles, et surtout ceux capables d’évoluer pour apporter les compétences dont les employeurs auront besoin demain. Notre valeur ajoutée, c’est de voir au-delà du CV, de miser sur le potentiel plutôt que sur le profil “clé en main”. Il faut aussi comprendre que les candidats n’ont pas forcément envie de quitter une entreprise pour refaire la même chose ailleurs. Il faut leur proposer un peu de challenge, une évolution de carrière. Nous avons eu un cas, mais ce n’est pas un cas isolé, ou un client a écarté un candidat car il n’était pas team leader dans son entreprise. 6 mois plus tard, le candidat était promu team leader. C’était évident, car on voyait qu’il avait le potentiel pour évoluer. C’est dommage, car ils sont passés à côté d’un très bon profil à cause de cette obsession du Plug and Play.
Ali : C’est évident qu’il faut challenger les candidats, personnellement, si on venait me chercher pour me proposer exactement la même chose que ce que je fais aujourd’hui, ça ne m’intéresserait pas. Le recrutement Plug and Play, c’est faire l’impasse sur les leviers de la motivation individuelle. Pour être franc, quand les RH sont perçus comme un centre de coût qui obéit au business, c’est compliqué.
Et du côté des ressources humaines, quels nouveaux enjeux l’IA fait-elle émerger ?
Nicolas : De nouveaux experts capables de vérifier la fiabilité des résultats produits par l’IA, d’évaluer les risques de stockage et de fuite de données, vont devenir essentiels. Et les entreprises auront besoin de recruter des gens capables de challenger l’outil.
En somme, on ne remplace pas encore l’humain — on crée surtout de nouveaux rôles qui sauront intégrer et travailler avec des solutions IA.
Les nouvelles technologies comme l’IA, le métaverse ou le spatial : effets de mode ou véritables besoins du marché ?
Ali : Métaverse, spatial… très honnêtement, chez Experis, nous ne sommes pas vraiment confrontés à ces demandes-là. Notre activité reste centrée sur l’informatique bancaire, un secteur où les besoins sont concrets et bien établis. Mais il y a une vraie réflexion au Luxembourg sur l’évolution des compétences. L’ADEM, par exemple, a lancé une initiative appelée Skills Plang, qui accompagne les entreprises dans l’analyse et le développement des compétences internes. L’IA bouleverse les compétences requises chez les employés et on l’observe sur l’intégration du marché du travail chez les jeunes employés. Il reste à voir comment dans le futur les entreprises vont s’approprier les outils IA et apprendre à leurs employés à s’en servir de manière réfléchie.
Quels sont les nouveaux secteurs créateurs d’emploi IT ?
Nicolas : On commence à voir émerger le secteur des technologies spatiales — on y a d’ailleurs placé plusieurs informaticiens.
Ce sont encore de petites structures, mais elles créent de vraies opportunités. Et finalement, que l’on parle de finance, de spatial ou d’IA, un développeur reste un développeur : ce qui compte, ce sont les compétences techniques et la capacité d’adaptation, pas forcément le secteur.
Qu’apporte un cabinet de recrutement fr2s à ses clients ?
La fr2s établit un standard de qualité dans les pratiques de recrutement. Beaucoup d’entreprises se basent sur leurs expériences passées avec d’autres cabinets, parfois décevantes, et finissent par avoir un niveau d’exigence faussé. Notre rôle, en tant que cabinet FR2S, c’est justement de rehausser ce standard, de montrer ce qu’un partenariat de recrutement de qualité doit vraiment apporter.
Nicolas Hurlin, Co-président fr2s & Fondateur THE RECRUITER
Ali : Le label fr2s, c’est une marque de confiance. Il permet au client de savoir qu’il travaille avec un cabinet qui respecte des pratiques reconnues et validées, et qui place la qualité du service au centre de sa démarche. Lorsqu’un client a déjà travaillé avec un cabinet de recrutement, il comprend plus facilement l’importance de cadrer la relation et de savoir à quoi s’attendre. C’est là que le label fr2s prend tout son sens : il garantit un cadre professionnel, éthique et transparent.